Выберите букву:

Управление персоналом - практическая работа

Вы можете купить эту работу on-line прямо сейчас за 300 рублей с помощью системы «Робокасса» или положить работу в корзину
Ситуация 1.
Руководитель отдела продаж компании «Логика», занимающейся реализацией компьютерных программ, только что получил прогноз объема продаж на следующий год, согласно которому реализация должна увеличиться на 20% (в постоянных ценах) и составить 25 млрд. рублей. Увеличение ожидается за счет десяти процентного расширения суще¬ствующего направления продаж целевых программ, разрабатываемых по заказам организаций, а также за счет реали¬зации программ, созданных для массового рынка. В отделе продаж "Логики" работают 7 коммерческих агентов, 3 ас¬систента и один секретарь. Каждый агент осуществляет продажи на закрепленной за ним территории, ассистент ока¬зывает техническую поддержку двум агентам, секретарь отвечает на телефонные звонки, ведет общую корреспонден¬цию и т.д. Все агенты имеют высшее техническое образование, однако, не являются программистами.
За текущий год объем реализации "Логики" вырос на 30%, а численность сотрудников отдела продаж увеличилась на 2 агента и 1 ассистента.
1. Определите потребности отдела продаж в человеческих ресурсах на следующий год.
2. Подготовьте план подбора персонала.
3. Как реализовать этот план? Прокомментируйте все этапы его реализации.

Ситуация 2.
Возьмите газету или иллюстрированный журнал. Посмотрите в течение 30 секунд на какой-нибудь портретный снимок. Дайте оценку личности. При этом пользуйтесь следующей схемой:
1. Лицо вызывает симпатию или антипатию? Выскажите свое отношение броскими штампами: «Мужественный взгляд», «нерешительность», «скрытность» и т. д.
2. Определите уровень образования и профессию изучаемого лица.
3. Дайте заключение о его отношениях к людям, к делу, к себе, к вещам.
4. Взяли бы Вы этого человека к себе в помощники? Внимательно поразмыслите.
Почему именно так Вы оцениваете данного человека (или группу лиц)? На чем основаны ваши выводы? Может быть, Вы ошибаетесь?

Ситуация 3.
Начальник отдела кадров механического завода Петров В.В. проводит беседу с одним из кандидатов на вакантную должность начальника сборочного цеха Сидоровым Г.И. В ходе беседы Петров В.В. уклонился от вопроса о возмож¬ности получения жилья Сидоровым Г.И. в общежитии завода; не дал возможности Сидорову Г.И. высказаться до кон¬ца по автобиографическим данным; после окончания беседы Петров В.В. с трудом вспоминал основные фрагменты беседы.
Оцените "эффективность слушания" Петровым В.В. Сидорова Г.И., используя приведенный ниже тест.
ТЕСТ-"ЭФФЕКТИВНОСТЬ СЛУШАНИЯ".
Ниже приводятся 10 вопросов, ответы на которые помогут Вам убедиться в том, как эффективно Вы слушаете сво¬их собеседников. При ответах на вопросы пользуйтесь шкалой:
 всегда - 4 балла;
 часто - 3 балла;
 иногда - 2 балла;
 никогда - 1 балл.
1. Даете ли Вы собеседнику возможность высказаться, не перебивая его?
2. Обращаете ли Вы внимание на подтекст высказывания собеседника?
3. Стараетесь ли Вы запомнить, что говорит Ваш собеседник?
4. Обращаете ли Вы внимание на главные стороны сообщения?
5. Слушая собеседника, стараетесь ли Вы сохранить в памяти основные факты сообщения?
6. Обращаете ли Вы внимание собеседника на то, что вытекает из содержания сообщения?
7. Подавляете ли Вы у себя желание уклониться в беседе от неприятных Вам вопросов?
8. Воздерживаетесь ли Вы от раздражения, когда собеседник высказывает противоположную точку зрения?
9. Стараетесь ли Вы удерживать свое внимание на сообщении собеседника?
10. Проявляют ли Ваши собеседники интерес к беседе с Вами?
Оценка: подсчитайте сумму баллов; оцените свое умение слушать: 32 и более баллов - отлично; 27-31 балл - хо¬рошо; 22-26 баллов - посредственно: менее 21 - надо тренироваться.

Ситуация 4.
1. Выпишите на листке бумаги черты характера и качества Личности, которые, как Вы считаете, должны прояв¬ляться у менеджера, способного достигать высоких результатов в работе. Постарайтесь подготовить список черт и качеств как можно полнее. После того, как список будет подготовлен, проведите семантическую редакцию и ос¬тавьте из всего, что вы написали, только 10 наиболее значимых, по вашему мнению, черт и качеств. Это будет представляемый Вами профиль личности современного менеджера.
2. Такую же работу проведите в группе (со своими коллегами). Для этого попросите 5-7 человек подготовить свои собственные списки из 10 черт и качеств, которые, как им представляется, присущи менеджеру. Сравните все спи¬ски и составьте иерархию представленных черт и качеств. Отберите первые 10, Это будет усредненное мнение группы.
3. Сравните свой список черт и качеств с усредненным мнением группы.
4. Проделайте такую же работу по отношению к предпринимателю.
1. Как Вы объясните разницу (сходство) вашего списка из 10 черт и качеств личности со списком группы?
2. Какой из этих списков ближе к истине? Почему?
3. Нужно ли оценивать черты и качества личности группой или лучше это делать одному?
4. Отличаются ли друг от друга списки качеств менеджера и предпринимателя?

Ситуация 5.
Перед Вами оценочный лист, представленный в виде семантического дифференциала. 7654321
1. Тактичность Бестактность
2. Принципиальность Беспринципность
3. Отзывчивость Равнодушие
4. Организованность Безалабаренность
5. Трудолюбие Лень
6. Инициативность Безынициативность
7. Самокритичность Самомнение
8. Альтруизм Эгоизм
9. Уверенность в себе Чувство неуверенности
10. Аккуратность Неряшливость
11. Бережливость Расточительность
12. Умеренность Устремленность к наживе в потребностях

Выполните следующие процедуры:
1. Определите координаты черт своего характера или оцениваемого лица по каждой строке дифференциала, по¬ставив соответствующую точку на шкале баллов. После этого соедините все точки сплошной линией, и вы по¬лучите профиль характера. При этом за 7 баллов (левая часть шкалы) принимайте ярко выраженные черты вы¬соконравственного поведения. Оцените характер. Максимальная сумма баллов, которую можно дать - 84. Благоприятным для действий в сла¬женной группе считается профиль с суммой баллов свыше 48. Сделайте вывод о четырех видах отношений. Для этого подсчитайте полученные баллы по секциям: отношение к людям- 1,2, 3; к делу -4,3, 6; к себе- 7, 8, 9; к вещам - 10, 11, 12.
2. Попросите других лиц заполнить форму. Сравните данные двух оценок. Сделайте выводы.
 
 
Ситуация 6.
Надежда Мальцева, директор по человеческим ресурсам совместного украинско-французского предприятия "Не¬он", получила свой персональный компьютер два дня назад. После того, как естественная радость от получения дол¬гожданного компьютера несколько утихла, Надежда начала думать о том, что же она будет с ним делать. Согласно приложенным к компьютеру документам в нем уже были установлены и текстовой редактор, и программа «Лотос», и система анализа базы данных "Директор по персоналу". Однако Надежда никогда прежде не пользовалась компьюте¬рами.
Во вчерашней газете она видела объявление университета, который предлагал пятидневные компьютерные курсы для начинающих. Цена обучения 50 тыс. рублей. В той же газете было опубликовано маленькое объявление о частных уроках компьютерной грамотности, стоящих 2 тыс. рублей за час. Начальник отдела информатики "Неона" предложил Надежде свою помощь, но признался, что не знаком с базой данных "Директор по персоналу". В подчинении у Надежды находится пять человек, получивших такие же компьютеры, но, к сожалению, также не имеющих опыта работы на компьютере.
1. Определите потребности в профессиональном обучении в данной ситуации.
2. Определите цели программы профессионального обучения.
3. Что должна сделать Надежда?

Ситуация 7.
Павел Георгиевич Нечипоренко руководит обувной фабрикой "Стрела" в течение 15 лет. Через два года он собира¬ется выйти на пенсию и полностью посвятить себя любимому делу выращиванию гладиолусов. Как опытный руково¬дитель он понимает, что должен заблаговременно подобрать и подготовить себе приемника. Это тем более важно, что "Стрела" переживает не лучшие времена объемы производства падают, потому что продукция фабрики не выдержива¬ет конкуренции с импортной обувью, работники не получают заработную плату в течение трех месяцев, устаревшее оборудование требует замены. Павел Георгиевич рассматривает три возможные кандидатуры на свою должность Александра Плута, Ирины Семеновой и Игоря Северского, но не может сделать свой выбор.
1. Кого бы вы посоветовали Павлу Георгиевичу в качестве преемника? Почему?
2. Составьте индивидуальные планы развития для каждого из кандидатов.

Ситуация 8.
Довелось мне как начальнику отдела, критиковать своего сослуживца по чисто производственным вопросам. По¬сле работы как обычно, идем рядом к автобусу - живем-то по соседству. И видно мне: служебные замечания сослужи¬вец принял как личную обиду. Позже он даже упрекнул меня в намерении то ли подсидеть, то ли дискредитировать его...»
1. В чем состоит причина данного межличностного конфликта?
2. Как можно преодолеть сложившуюся конфликтную ситуацию?
3. Подумайте над тем как надо было критиковать сослуживца, не вызывая у него негативной реакции?

Ситуация 9.
На заводе за несколько недель до нового года 17 человек, не выдержав длительной борьбы со своим товарищем по работе, устав взывать к его совести, написали заявление на имя директора. Смысл заявления предельно краток: «Убе¬рите его от нас, он позорит наш коллектив». Потом было бурное собрание. Один за другим поднимались рабочие, ин¬женеры. Они обвиняли этого человека в том, что он систематически опаздывает на работу, самовольно продлевает свой обеденный перерыв, не реагирует на справедливые замечания, постоянно допускает брак и т. д. «Мне все равно, что делать - лишь бы ничего не делать» - его любимая поговорка.
Хотите знать, чем закончилась эта эпопея? Работника перевели на другой участок, но на заводе все-таки оставили.
1. Какие воспитательные воздействия стоило бы применить к данному человеку?
2. Какую предварительную подготовку следует проделать перед принятием мер?
3. Какая разница между педагогическими и административными мерами?
4. Какие меры здесь целесообразны?

Ситуация 10.
Александр Чесноков, генеральный директор Международного центра по обучению управлению, обратился в кон¬сультационную компанию, специализирующуюся в области управления персоналом. Руководимый им центр перерос, по мнению Александра, границы неформальной организации и нуждается в формальных системах управления, прежде всего, системе оценки персонала. За три года своего существования Центр превратился из объединения троих бывших коллег консультационной компании в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального обучения. В центре работает 15 штатных инструкторов, 5 технических сотрудников. Александр также периодически приглашает специалистов со стороны, с которыми заключаются разовые контракты. Центр специализируется в облас¬ти обучения руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому управлению, пред¬лагая общие программы для всех желающих, а также разрабатывая специальные программы по заказу организаций. На долю последних приходится до 70% объема работ Центра.
По мнению Александра, начальный период "компании-семьи", когда каждый старался изо всех сил завершился, и Центр нуждается в формальной системе оценки работы каждого из сотрудников.
1. Какие цели в области управления персоналом стоят перед Центром?
2. Какую систему оценки вы бы предложили Александру?

Наверх

www.webmoney.ru Яндекс цитирования Рейтинг@Mail.ru Студенческий Маяк © 2010 - 2012   ИП Каминская О.В. ОГРНИП 310774602801230
При использовании материалов активная ссылка на StudMayak.ru обязательна.