Выберите букву:

Инновационный и социальный характер современного этапа развития управления персоналом на примере ФГУП ГНИВЦ ФНС России - скачать бесплатно - Реферат

- Вы можете скачать эту работу совершенно бесплатно
 
Инновационный и социальный характер современного
этапа развития управления персоналом на примере ФГУП ГНИВЦ ФНС России (Федеральное Государственное Унитарное Предприятие «Главный научно-исследовательский вычислительный центр ФНС России»)
 
Содержание
Введение
1.Теоретико-методологические основы инновационного развития управления персоналом………………………………………………………………………3
1.1. Основные понятия инновационного управления персоналом……………5
1.2.Особенности и принципы реализации инновационного развития управления персоналом…………………………………………………………5
2. Основы социального характера управления………………………….…….9
2.1.Основы управления человеческими ресурсами……………………….…..12
2.2.Основные принципы реализации социального характера инноваций….16
3.Федеральное Государственное Унитарное Предприятие «Главный научно-исследовательский вычислительный центр ФНС России»: общие характеристики и программа по улучшению инновационного характера развития управления персоналом…………………………………………….. 19
3.1. Характеристики предприятия ФГУП ГНИВЦ ФНС России……………..19
3.2. Разработка организационного проекта по улучшению инновационного развития управления персоналом ……………………………………..……….22
Заключение……………………………………………………………………….25
Библиографический список……………………………………………………26
Введение
         В исследованиях последних лет значительное внимание уделяется проблемам инноваций и предпринимательства. Причем, обе проблемы рассматриваются как теоретически, так и в практическом аспекте. В то же время, несмотря на повышение интенсивности исследований по данным направлениям, наблюдается весьма низкий уровень инновационной активности предприятий. Основой научно-технического прогресса являются изобретения и открытие. Когда новые изобретения находят применение в любой отрасли человеческой деятельности, они приводят к созданию нового продукта или новой технологии, то есть процессу производства продукта. Все это означает, что идея, положенная в основу изобретения, превратилась в нововведение. Нововведение всегда стимулирует появление новых идей, ибо развивает любопытство человека. Таким образом, нововведение и связана с ним инновация является объективным законом развития человечества.
         Инновационная деятельность содержит в себе не только инновационный процесс эволюционного превращения нового знания в новые виды продуктов, технологий и услуг, но и маркетинговые исследования рынков сбыта товаров, их потребительских качеств, конкурентной среды, а также комплекс технологических, управленческих и организационно-экономических мероприятий, которые в своей совокупности приводят к инновациям, нового подхода к информационным, консалтинговым, социальных и других видов услуг. Именно в этом кроется важное научное и практическое значение исследующейся проблемы. Это отражает актуальность данной работы.
Объект: управление персоналом, предмет: инновационные методы управления персоналом.
Цель: выявить основные методы и способы управления персоналом, а так же разработать программу реализации проекта по улучшению принятия инноваций.
Задачи:
 - определить основные понятия инновационного управления персоналом ;
-выявить особенности и принципы реализации инновационного развития управления персоналом;
- охарактеризовать основы управления человеческими ресурсами ;
-продемонстрировать основные принципы реализации социального характера инноваций ;
- выявить характеристики предприятия ФГУП ГНИВЦ ФНС России;
- разработать проект по улучшению инновационного развития управления персоналом .
 
  
1.Теоретико-методологические основы инновационного развития управления персоналом
1.1. Основные понятия инновационного управления персоналом
         В современном обществе большое место отводится инновациям и различным нововведениям в работе, которые помогают ее улучшить, трансформировать и придать ей новые принципы реализации, которые будут заметно лучше старых.
         Инновации - это изменения, повышающие эффективность управления и определяющие развитие фирмы, укрепляющие позиции фирмы. инновации - это не стихийно возникающие изменения, а запланированные и разработанные, реализуемые и реализованные. инновации - это нововведения, улучшающие деятельность и ее результаты[1].
         Современный тип управленческого поведения должен быть инновационного типа, т. е. обладать определенным инновационным потенциалом. Инновационный потенциал и характер управления персоналом - это способность и возможность видеть необходимость нововведений и изменений инновационного типа, проектировать нововведения и успешно реализовывать их в практике управления[2].
         Разные фирмы обладают различным инновационным потенциалом. Он может быть высоким или низким. Низкий инновационный потенциал характеризует консерватизм управления, боязнь изменений, реформ, модернизации.
         При высоком инновационном потенциале в процессах управления поощряется инициатива организационных преобразований, ведется регулярная оценка эффективности управления, или мониторинг качества управления, функции исследования отдается явный приоритет, в коллективе царит атмосфера творчества, поиска, развития.
         Наращивание инновационного потенциала является одной из важнейших тенденций развития современного менеджмента. Рост этого потенциала отражает реальные и объективные потребности современного управления.
         Инновационный характер управления персоналом крайне важен, что обуславливается рядом причин.  В научно-технической и социально-экономической сферах наблюдаются тенденции ускорения развития, уплотнения времени, увеличения количества и разнообразия изменений, характеризующих условия функционирования фирмы. Управление должно поспевать за изменениями, реально происходящими в действительности. И фактором такого соответствия управления тем изменениям, которые происходят в экономической жизни, социальной обстановке, науке и технике, является инновационный потенциал управления. Он формируется в работе с персоналом, подготовке менеджеров, организации управления, ориентированной на динамику, приоритете функции исследования и стратегического планирования, в методологии, стиле управления, мотивации инновационного поведения, структурировании ресурсов управления, накоплении человеческого капитала, в том его понимании, которое дано в теме «Человеческий капитал управления»[3].
         Но инновационный потенциал -это возможность и способность к изменениям, которые еще надо реализовать. Инновационный потенциал может быть высоким в силу различных обстоятельств, иногда и стихийно действующих факторов, но реализация инновационного потенциала может быть различной.
1. Осознание потребности и оценка возможностей инноваций, готовность к инновациям, показатели тенденций развития - затраты, производительность, текучесть персонала, конфликтная ситуация, конкуренция, социально-экономическая обстановка, эффективность управления, - все это факторы, показывающие необходимость инноваций.
2. Исследование тенденций развития и возможностей тех или иных инноваций, т. е. возможность привлечения специальных экспертов или консультантов, создания исследовательских групп, проведения социологических исследований для оценки остроты потребности в инновациях.
3. Разработка проекта инноваций, его обсуждение, расчеты ресурсов, выбор вариантов, оценка вероятных последствий.
4. Определение этапов проведения организационных изменений, этапов реализации инновационного проекта.
5. Подготовка к реализации инновационных проектов, разъяснение целей и условий инноваций.
Существуют следующие способы преодоления сопротивления инновациям:
1. обстоятельное информирование персонала о необходимости инноваций, убеждение в потребностях перемен, в обновлении условий деятельности, в повышении производительности и эффективности; при необходимости проведение образовательных семинаров, курсов специальной подготовки для освоения персоналом новых условий работы (при замене техники, оборудования, изменении технологии и пр.);
2. привлечение работников к обсуждению проектов, анализу и выбору вариантов проекта, к разработке управленческих решений;
3. облегчение процессов вхождения в новые условия работы, поддержка инициативы освоения новшеств, дифференцированный подход к персоналу в переходный период;
4. делегирование полномочий на введение инноваций лицам, не верящим в их эффективность;
5. мотивирование и стимулирование инноваций, без которых они вряд ли станут реальностью;
6. поэтапность инновационных преобразований, дающая возможность постепенного привыкания к новым условиям работы, адаптации, разработка гибких инновационных планов;
7. организационная требовательность и контроль, без которых, вероятно, невозможно обойтись при любых инновационных мероприятиях. Вопрос заключается лишь в мере принуждения и сочетании его с мерами мотивации и учета реальных условий инновационных преобразований[4].
         Таким образом, в процессах инновационных преобразований возможно сопротивление персонала, которое часто объясняется сложившимися привычками деятельности, опасениями относительно новых условий работы, неопределенностью, неуверенностью в пользе и необходимости инноваций. Но не смотря на это, он необходим и способен обуславливать новый уровень и подход в управлении персоналом.
 
 1.2.Особенности и принципы реализации инновационного развития управления персоналом
         В любой организации процесс инновационного управления персоналом может быть организационного, социального, экономического характера, могут быть в области технического оснащения деятельности и в области как технологии производственной, так и информационных технологий.
         Обладание инновационным потенциалом управления персоналов означает  это не только склонность персонала и к инновациям, дух поиска и творчества, это и наличие необходимых для проведения инноваций ресурсов - инновационный фонд, который может быть предназначен для оплаты консультационных и экспертных услуг, закупки необходимого оборудования, разработки инновационных проектов, стимулирования персонала в процессах инновационных преобразований.
         Иногда понятие инноваций связывают исключительно с научно-техническим прогрессом или усовершенствованием технологии. Но инновации отражают скорее экономические и социальные процессы, нежели научно-технические. Инновации - это изменения, происходящие в экономической и социальной среде, изменения, происходящие в поведении людей как производителей и потребителей. Инновации - это создание нового потенциала действий, а не новых знаний или продукта.
         Инновационная фирма - это фирма, которая организована так, что изменения в ней становятся нормой.
         Инновация -это не технология, это новая ценность. В этом особенность инновационного менеджмента, что он ориентирован на создание новой ценности, на динамику развития. Это хороший принцип управления и хорошая стратегия. Она не исключает внимания к качеству, она предполагает изучение рынка, требует совершенствования продукта.
         Инновационный характер управления персоналом предполагает введение и внедрение чего-либо нового и совершенного иного, что поможет сотрудникам приобрести новые ценности и способы реализации своего труда[5].
         Не смотря на это, инновации - это не абсолютное отрицание и уничтожение, это построение принципиально нового, там, где это возможно, а новое, если вы его сумеете построить, само ликвидирует старое. Инновации -- это не разрушение, это поведение, ориентированное на поиск нового, реализацию пусть даже малых возможностей его достижения. Инновационный потенциал управления персоналом - это философия современного управления[6].
         Инновация - нелинейный процесс. Она не проявляется в последовательном движении от одного успеха к другому. Она предполагает длительные этапы поиска и созревания идей.
         Можно сформулировать следующие принципы в реализации инновационного потенциала менеджмента.
1. Инновационное предвидение. Внимание менеджера постоянно направлено на поиск новых идей, оценку их реальности и перспективности.
2. Методология инновационного менеджмента должна включать постановку неординарных и сложных целей, быть ориентированной не на модификацию существующего положения (продукция, технология, организация, персонал и пр.), а на принципиально новые подходы и решения.
3. Необходимость инновационной установки, без которой инновационное управление персоналом становится невозможным оказывается невозможным. Всегда существует сопротивление изменениям, но оно может быть различным в зависимости от действующих установок. 5. Ресурсная поддержка инноваций.
6. Инновационная организация деятельности предполагает разделение традиционного и инновационного управления. Они различаются исходными принципами организации.
         Отрицательное отношение работников к нововведению приобретает форму психологического барьера. Психологический барьер как форма проявления отдельных компонентов или всего социально-психологического климата в условиях инновационных изменений представляет собой совокупность действий, суждений, понятий, умозаключений, ожиданий и эмоциональных переживаний работников, в которых осознанно или неосознанно, скрыто или явно, преднамеренно или непреднамеренно выражаются социально-психологические состояния этих работников, вызванные нововведениями. В качестве параметров психологического барьера можно рассматривать:
- составляющие барьера, то есть конкретные факторы, вызывающие негативные реакции работников;
- степень психологического барьера, определяемую числом работников, имеющих негативные реакции;
- характер барьера, то есть формы проявления негативных реакций работников.
         Таким образом, исследователи и руководитель организации должны ясно осознавать, что любое нововведение затрагивает интересы, ценностные ориентации и установки людей, а также тех коллективов, в которых они трудятся. Поэтому на этапе создания готовности к изменениям важная роль должна отводиться информационной кампании.
2. Основы социального характера управления
2.1.Основы управления человеческими ресурсами
         Теоретические истоки нового подхода к персоналу как человеческому ресурсу можно найти в концепции культурного капитала П. Бурдье[7]. Еще одним теоретическим истоком данного подхода является экономическая теория человеческого капитала, которая исследует зависимость доходов работников и организации в целом от личностных способностей людей, их знаний, навыков и умений, сложившихся стереотипов рационального поведения. Среди представителей данной теории следует отметить Г. Беккера, Т. Шульца, Я. Минсера.
         В человекоресурсном подходе понятие «персонал» не исключается из употребления, но приобретает качественно новый уровень восприятия. Поэтому, такие ученые, как М. Армстронг, Д. Гест, Дж. Коул и др. рассматривают управление человеческими ресурсами как логическое продолжение науки по управлению персоналом[8].
         Уже из самых общих характеристик выделенных подходов следует, что управление человеческими ресурсами - это особый вид управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, его ценности, потребности, его знания, навыки и умения, интеллектуальный и квалификационный потенциал. Поэтому современные концепции управления человеческими ресурсами базируются на принципах и методах социально-ориентированного управления, где приоритет отдается человеку, развитию его трудового потенциала.
         Вместе с тем, практика организационного управления на многих отечественных предприятиях, сталкивается с недостаточным объемом знаний в области эффективного управления человеческими ресурсами и требует дальнейшего изучения факторов, влияющих на реализацию человеческого ресурса управления[9].
         С конца XX века формируется самостоятельная социологическая ветвь инноватики, интегрирующая социальные, экономические и управленческие подходы. Приоритетность в разработке методологических и концептуальных основ инноватики принадлежит западным социологам. Их исследовательские интересы были сосредоточены на внутриорганизационной и межорганизационной социальной интеракции в процессе осуществления, инновационной деятельности, роли социально-экономических связей и сетей, глобального социоэкономического моделирования инновационного процесса.
         В период интенсивного перехода экономики на новый уклад тема технологического прогресса и его социального сопровождения ушла на задний план. Интерес к ней возродился только по мере стабилизации новых форм хозяйственной жизни, т.е. в последние годы. Появились публикации, непосредственно сфокусированные на инновациях в производственной сфере и их социальном обеспечении . Вместе с тем динамичность общественно-экономической ситуации не способствовала целостности восприятия столь важного социально-экономического явления, каким является инноватика. Недостаточное изучение тенденций последних лет (фрагментарность работ и запаздывание в обобщении опыта) диктуют настоятельную потребность в новых исследованиях социально-управленческой составляющей современных инновационных процессов в российском предпринимательстве[10].
         В настоящее время важнейшую основу долгосрочных конкурентных преимуществ любой организации закономерно составляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их высокая квалификация, система ценностных ориентации, знания, навыки и умения и стремление к реализации поставленных целей, трудовая мораль. Ключевые задачи организационного управления сегодня сосредоточены на рациональном использовании персонала, однако, сами по себе работники не могут создать систему управления, отличающуюся единством целей и действий, общностью корпоративных ценностей и интересов. Очевидно, что объединение в единое целое работников, каждый из которых обладает своими собственными интересами, возможно только на основе эффективной организации их деятельности[11].
         Доминирующая роль инноваций в процессе развития системы общественного производства и воспроизводства характеризуется конкретными социальными зависимостями, наглядно демонстрирующими тесную взаимосвязь инновационного управления с возрастанием человеческого фактора в организационном развитии. В конкурентной борьбе выигрывают те фирмы, страны, регионы мира, которые быстрее и эффективнее других создают и осваивают новое знание, лучше адаптируют предлагаемые продукты и услуги к дифференцированным и динамично развивающимся потребностям человека. Это означает, с одной стороны, рост возможностей самореализации для человека как работника, сокращение доли рутинных, нетворческих элементов трудового процесса, обогащение содержания труда при одновременном возрастании требований к качеству и квалификации персонала; с другой стороны, снижение стабильности, возрастание факторов, увеличивающих неопределенность перспектив трудовой карьеры.
         Разработка и формирование инновационных управленческих технологий, основанных на актуализации гуманистических принципов управления, в современных условиях становится лучшим основанием для выработки групповых и организационных целей, решения производственных задач.
         Отдавая должное теории и практике организационного управления, следует отметить, что качественно новая общественно-экономическая ситуация требует иного методологического обоснования приемов эффективного воздействия на персонал. Пока же в сложившейся практике недостаточно полно исследованы факторы и критерии организационного управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития. Требуют содержательного исследования и практической апробации оценочные показатели эффективности системы управления человеческими ресурсами инновационной организации.
         Таким образом, исследование механизмов управления человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития требует углубленной разработки, внимательного анализа, обобщения и увязывания с реалиями и особенностями становления рыночных отношений в России и общемировыми тенденциями, происходящими в сфере развития персонала организаций.
 
  
2.2.Основные принципы реализации социального характера инноваций
         Важнейшая характеристика инновации заключается в том, что она не является по отношению к социальному субъекту неким внешним объектом, а представляет собой восприятие индивида или социальной системы, устанавливающих наличие новизны. Практика может быть инновационной не для всех индивидов и социальных систем.
         Восприятие новизны как таковой носит исключительно субъективный характер и не зависит от того, существовал ли рассматривающийся объект как новый ранее или нет: индивид воспринимает его как новый. Социальный субъект становится сторонником инновации, когда может адекватно оценить состояние окружающей среды и спрогнозировать свое состояние в контексте инновационного процесса в терминах приобретения - потери социальных преимуществ. Этот феномен получил название инновационного восприятия. Инновационное восприятие может развиваться у индивида в процессе приобретения им новых знаний и пересмотра своих ценностей, установок, ожиданий. Инновационную возможность можно определить как особое представление субъекта, связанное с переживанием благоприятно складывающейся для него ситуации и субъективной оценкой вероятности нововведения своих социальных параметров в лучшую сторону. Благоприятные инновационные возможности формируются в контексте анализа конкретной социальной ситуации, которая не поддается четкому прогнозированию.
         С точки зрения социальной структуры, преобразование инновационной возможности в социальное действие связано с явлениями социальной мобильности - с реализацией актуальной или потенциальной способности агента инновации занять новую нишу в социальной иерархии благодаря появлению особой, стимулирующей активность, ситуации. Следствием инновации может стать как появление ряда новых, так и эрозия ряда ранее существовавших статусных позиций социальной структуры[12].
   Природные свойства человека, в том числе активность, энергия, эмоциональность и многие другие качества, заложены в нем от рождения. По основным психологическим характеристикам любого человека можно отнести к экстравертам или интровертам. Экстравертов, которые большинство своих интересов сосредоточивают на восприятии внешнего мира, внешних объектов, характеризуют общительность в поведении, активность в действиях, социальная адаптированность, открытость, инициативность и др. Интровертов, которые уделяют повышенное внимание своим собственным интересам, своему внутреннему миру, характеризуют замкнутость, необщительность, социальная пассивность, склонность к самоанализу и переживаниям.
         Социальные издержки представляют собой совокупность статусных позиций, которые в рамках релевантной социальной системы прекратят существование в результате роста эффективности функционирования системы. Осознание социальных издержек влечет за собою реакцию сопротивления, отторжения инновации индивидом (группой), подвергаемых риску потенциальной утраты социального статуса, владельцем которой он является. С другой стороны, под социальными издержками может пониматься социально-психологический ущерб, который наносится агенту нововведений со стороны определенной части элементов социальной системы-реципиента инновации с целью дискредитации последней. Такие издержки могут выражаться в виде определенных социальных действий - насмешек, остракизма, физического насилия над агентом нововведения в рамках релевантной системы. Социальные издержки - важный (фактор в инновациях, реализуемых в развивающихся странах. Социальный статус в группе определяет уровень издержек и уровень их компенсации индивиду. В зависимости от статуса агента инновации определяется уровень социального кредита/доверия, оказываемого ему со стороны других членов группы.
         Таким образом, инновации в области социальной сферы в управлении персоналом необходимы, так как изменения должны происходить везде и равномерно, что поможет лучше адаптироваться, понять и принять нововведения, обозначить их значимость.
 
  
3.Федеральное Государственное Унитарное Предприятие «Главный научно-исследовательский вычислительный центр ФНС России»: общие характеристики и программа по улучшению инновационного характера развития управления персоналом
3.1. Характеристики предприятия ФГУП ГНИВЦ ФНС России
         Федеральное Государственное Унитарное Предприятие «Главный научно-исследовательский вычислительный центр ФНС России», как и каждое предприятие, обладает рядом своих специфических черт, определенной области деятельности и специфическими методами и способами организации управления персоналом.
         ФГУП ГНИВЦ ФНС России является лидером среди отечественных компаний в области автоматизации сложных бизнес-процессов и представляет собой пример успешной, стабильно развивающейся компании, предоставляющей своим заказчикам полный спектр услуг по созданию информационных систем, их внедрению и сопровождению на протяжении всего жизненного цикла.
     За многолетнюю историю работы специалисты ФГУП ГНИВЦ ФНС России приобрели неоценимый опыт реализации ИТ-проектов различного масштаба и уровня сложности.
 На протяжении всего жизненного цикла автоматизированных систем ФГУП ГНИВЦ ФНС России осуществляет системно-техническое обслуживание аппаратно-программных средств развернутых на объектах Заказчика, на регулярной основе проводит обучение пользователей работе с общесистемным и прикладным программным обеспечением на базе собственного учебно-методического центра.
     В своем составе ФГУП ГНИВЦ ФНС России имеет испытательную лаборатория программных средств. Высокий уровень методологической подготовки и профессионализм в тестировании специалистов лаборатории позволяет проводить испытания широкого спектра разработок.
     Для обеспечения юридически значимого документооборота между налоговыми органами и налогоплательщиками с 2006 года ФГУП ГНИВЦ ФНС России в соответствии с решением ФНС России определен Организатором сети доверенных удостоверяющих центров и обеспечивает поддержку единого пространства доверия ключевой информации. На текущий момент в сеть входит 93 доверенных удостоверяющих центров.
     Наличие филиальной сети позволяет оперативно решать вопросы внедрения и сопровождения средств автоматизации во всех федеральных округах.
     ФГУП ГНИВЦ ФНС России имеет государственные лицензии, дающие право:
• на осуществление работ с использованием сведений, составляющих государственную тайну;
• на деятельность по технической защите конфиденциальной информации;
• на осуществление разработки, производства шифровальных (криптографических) средств;
• на деятельность по разработке и (или) производству средств защиты конфиденциальной информации;
• на осуществление технического обслуживания шифровальных (криптографических) средств;
• на осуществление предоставления услуг в области шифрования информации, и другие;
• на предоставление телематических услуг связи, и другие.
         Это предприятие обладает прекрасными квалифицированными кадрами, потенциал которых насчитывает    общую численность сотрудников более 800 человек, среди которых 1 доктор технических наук и 15 кандидатов наук и более 200 сертифицированных специалистов.
     Основные направления производственной деятельности предприятия возглавляют специалисты, имеющие значительный опыт работы в сфере информационных технологий.
     В качестве соисполнителей работ по развитию автоматизированных систем ФГУП ГНИВЦ ФНС России привлекает более 25 организаций, каждая из которых является лидером соответствующего сегмента рынка IТ-услуг.
         Таким образом, можно сказать, что это предприятие обладает большими ресурсами и потенциалом, и, как свойственно крупным компаниям, ведет деятельность во всех областях предприятия, т.е. непременно вводит какие либо инновационные механизмы в управления персоналом. 
  
3.2. Разработка организационного проекта по улучшению инновационного развития управления персоналом
         Для улучшения реализации управления персоналом в условиях инновационных изменений необходимо разрабатывать проект и определенный план действий, который будет способствовать лучшему усвоению и реализации нововведений[13].
         Итак, необходим ряд постепенных действий, которые будут направлены на персонал и улучшат его работу. Проект по улучшению инновационного развития управления персоналом необходимо начинать с работы с самим персоналом, т.е. необходимо увеличить их интерес, предоставить ему новые возможности для работы и так далее. Проект представляет собой определенные блоки, реализация который поможет персоналу лучше справляться со своей работой, принимать более активное участие в решении проблем и в работе, а так же повысит эффективность производительности труда. Благодаря новым технологиям, описанным в блоках, любые инновации быстро приживутся, и будут давать высокий результат.

1. Личные интересы работников
Увеличение заработной платы в результате нововведения
Расширение прав
Сокращение обязанностей
Улучшение положения и позиций (в организации и вне ее)
Улучшение шансов на будущее (в организации и вне ее)
Улучшение возможностей для самоутверждения
Полное использование знаний и способностей
Хорошая информированность (в организации и вне ее)
Повышение престижа (в организации и вне ее)
Расширение неофициальных возможностей улучшения благосостояния для работника и членов его семьи (образование, досуг, медицина и др.)
2. Отношения с другими работниками
Улучшение отношений с руководством в результате нововведения
Улучшение отношений с сотрудниками
Соответствие нововведения сложившимся коллективным традициям, целям, нормам, ценностям
3. Характер и содержание труда
Более интересная работа в результате нововведения
Более удобный режим работы в результате нововведения
Менее напряженная и нервная работа
Более самостоятельная и ответственная работа
Более безопасная работа
Более комфортные психофизические условия работы
Лучшие возможности для саморазвития и повышения квалификации
4. Процесс изменений
Необходимость, цели и процесс реализации нововведений четко сформулированы и обоснованы
Работники объекта нововведения включены в процесс возникновения, разработки и реализации нововведения
5. Отношения между разработчиками проекта, администрацией и работниками
Хорошие отношения между работниками объекта и разработчиками проекта
Хорошие отношения между работниками и администрацией объекта нововведения
Высокий формальный статус и неформальный авторитет разработчиков проекта
Высокий авторитет руководителя

         Таким образом, реализовать эти блоки, их которых состоит проект, управление персоналам перерастет на новый качественный уровень, станет легче и удобнее, а так же повисит отдачу от самого персонала.
 
  
Заключение
         Инновационная деятельность любого предприятия буде малоэффективной без создания системы управления ею. Управление инновационной деятельности на предприятии может помимо прочих вариантов проходить и путём инжиниринга по инновационному проекту развития предприятия. Инжиниринг и реинжиниринг составляют два мощных механизма инновационного проектирования развития предприятия и перепроектирования, соответственно.
         Эффективные инновации не возможны без наличия соответствующего механизма интеллектуальной собственности. С точки зрения предпринимательства здесь важно сформулировать требования, предъявляемые к данному механизму. Можно выделить следующие: обеспечение получения технологической ренты предпринимателем-инноватором, низкозатратность процессов патентования и возможность получения льготного кредита для его проведения, получение поддержки государственных структур при покупке лицензий для организации производства новых продуктов и технологий. Описанная выше система инновационных механизмов и ее практическая реализация будут способствовать усилению инновационной составляющей предпринимательства и переходу на деле к инновационному типу экономического роста.
         Подводя итог данному вопросу, следует отметить, что экономический анализ политики управления инновациями - это многоступенчатый процесс, который целесообразно изменять в зависимости от конкретных объектов исследования. Инновационная деятельность анализируемого предприятия характеризуется положительной динамикой роста величины инвестиций. Вместе с тем, структура инвестиций выглядела бы несколько странной, если бы не шаги руководства по привлечению инвестиций в основное производство.
Библиографический список:
1. Андреева Э., Казакова М. Модель эффективного управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 3.
2. Астапов К. Инновации промышленных предприятий и экономический рост // Экономист. 2002. № 6.
3.Армстронг M. Практика управления человеческими ресурсами /8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина - СПб.: Питер, 2005
3. Бегиджанов П.М. Особенности инновационного предпринимательства и управление его развитием. М.: Монолит, 2002.
4. Бестужев-Лада И.В. Социальный прогноз и социальное нововведение // Социологические исследования. 2000. № 8.
5. Бурдье П. Политические позиции и культурный капитал // Бурдье П. Социология политики: Пер. с фр./Сост., общ. ред. и предисл. Н.А.Шматко / -M.: Socio-Logos, 1993. - С. 99-158.
6. Дудченко В.С. Инновационные игры: методология, теория, практика. Таллинн: "Валгус", 1999.
7. Завлин П.Н. Некоторые проблемы инновационного развития // Инновации. 2003. № 5.
8. Ильин И.А. Собрание сочинений: в 10 т. Т. 1. М.: Русская книга, 2003.
9. Карпова Ю.А. Введение в социологию инноватики. СПб.: Питер, 2004.
10.Красова О.,Петрова Ю. Питер Друкер//Управление персоналом.200. № 11.
11. Кружки качества на японских предприятиях. Обзор. М.: Изд-во стандартов, 2000.
12. Лапин Н.И. Социологический анализ организационных систем // Вопросы философии. 2004. № 7.
13. Лукичева Л.И., Салихов М.Р. Подходы к оценке стоимости интеллектуального капитала организаций // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 4.
14. Мильнер Б.З. Управление знаниями. М.: Инфра-М. 2003.
15. Мишин В., Моисеева Ю. Мотивация инновационной деятельности управленческого персонала по реструктуризации предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 8.
16. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Изд-во полит. Литературы, 2009.
17. Санто Б. Инновация как средство экономического развития: Пер. с венг. М.: Прогресс, 2000.
18. Татеиси К. Вечный дух предпринимательства: Практическая философия бизнесмена. Пер. с англ. М.: Московский бизнес, 2000.
19. Череповский А. Инновационное развитие организаций и трансформация ролей управляющих и специалистов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 6.
20. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 2002.
21. Электронный словарь инновационных терминов: www.pfo-perm.ru/Dictionary.asp
22. Энциклопедический словарь. Современная рыночная экономика. Государственное регулирование экономических процессов. М.: РАГС, 2004.
23. Юрасов И.А. Инновационные технологии управления // Управление персоналом. 2006. № 20.



[1] Завлин П.Н. Некоторые проблемы инновационного развития // Инновации. 2003. № 5.


[2] Бегиджанов П.М. Особенности инновационного предпринимательства и управление его развитием. М.: Монолит, 2002.


[3] Бегиджанов П.М. Особенности инновационного предпринимательства и управление его развитием. М.: Монолит, 2002.


[4] Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Изд-во полит. Литературы, 2009.


[5] Лукичева Л.И., Салихов М.Р. Подходы к оценке стоимости интеллектуального капитала организаций // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 4.


[6] Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Изд-во полит. Литературы, 2009.


[7] Бурдье П. Политические позиции и культурный капитал // Бурдье П. Социология политики: Пер. с фр./Сост., общ. ред. и предисл. Н.А.Шматко / -M.: Socio-Logos, 1993. - С. 99-158.


[8] Армстронг M. Практика управления человеческими ресурсами /8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина - СПб.: Питер, 2005


[9] Энциклопедический словарь. Современная рыночная экономика. Государственное регулирование экономических процессов. М.: РАГС, 2004.


[10] Шумпетер Й. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 2002.


[11] Лапин Н.И. Социологический анализ организационных систем // Вопросы философии. 2004. № 7.


[12] Карпова Ю.А. Введение в социологию инноватики. СПб.: Питер, 2004.


[13] Лапин Н.И. Социологический анализ организационных систем // Вопросы философии. 2004. № 7.

Наверх

www.webmoney.ru Яндекс цитирования Рейтинг@Mail.ru Студенческий Маяк © 2010 - 2019   ИП Каминская О.В. ОГРНИП 310774602801230
При использовании материалов активная ссылка на StudMayak.ru обязательна.