Выберите букву:

Менеджмент - скачать бесплатно - Реферат

- Вы можете скачать эту работу совершенно бесплатно
 
1. Виды и характеристика дивизиональных структур, условия эффективного применения.
2. Определение и сущность понятий "руководство", "лидерство", "авторитет", их сравнительная характеристика.
3.Какой подход к управлению используют руководители фирм А и С? Ответ аргументируйте.
Список литературы:
 
  
 
1. Виды и характеристика дивизиональных структур, условия эффективного применения.
 
Дивизиональные (отделенческие) структуры управления (от англ. слова division - отделение, подразделение компании) являются наиболее совершенной разновидностью организационных структур иерархического типа и даже порой их считают чем-то средним между бюрократическими (механистическими) и адаптивными структурами. В ряде случаев эти структуры в литературе можно встретить под названием «дробных структур».
Впервые дивизиональные структуры управления появились в конце 20-х годов на предприятиях «Дженерал Моторс», а наибольшее распространение они получили в 60-70-е годы нашего столетия. По некоторым оценкам, от линейно-функциональных структур к дивизиональным к середине 80-х годов в США перешли 80% всех диверсифицированных и специализированных компаний, в том числе из 500 крупнейших - 95%. В Японии такой вид структуры применяют 45% всех компаний. Дивизиональные структуры возникли как реакция на недостатки линейно-функциональных структур.
В рамках дивизиональной структуры деление на блоки происходит не по функциональному признаку, а по видам товаров (или услуг), группам покупателей или географическим районам. Первый вариант дивизиональной структуры - продуктовая структура, при которой полномочия по руководству производством и реализацией какого-либо продукта закрепляются за одним руководителем. Продуктовая структура позволяет крупной фирме уделять конкретному продукту столько же внимания, сколько ему уделяет небольшая фирма, имеющая дело с одним-двумя видами продукции. Кроме того, в условиях, когда вся деятельность организации по определенному продукту возглавляется одним человеком, резко улучшается координация соответствующих работ. Для организаций, оперирующих широким ассортиментом продукции (товаров), продуктовая структура обеспечивает возможность быстрее реагировать на изменение рыночных условий, чем функциональная структура.
Второй вариант дивизиональной структуры - структура, ориентированная на потребителя. Она предусматривает группировку структурных подразделений вокруг определенных групп потребителей. Подобная структура эффективна для организаций, которые производят или реализуют большой ассортимент товаров или услуг, отвечающих специфическим запросам нескольких крупных групп потребителей. Структура обеспечивает удовлетворение этих запросов так же хорошо, как организации, обслуживающие всего одну группу потребителей.
Региональная организационная структура является третьей модификацией дивизиональной структуры. Сущность структуры состоит в организации структурных подразделений по территориальному принципу. Такая структура оправдана для организаций, чья деятельность охватывает несколько больших географических зон, особенно в международном масштабе. Региональная структура облегчает решение проблем, связанных с местным законодательством, обычаями и нуждами населения регионов.
У всех разновидностей дивизиональной структуры один общий недостаток - увеличение издержек вследствие дублирования одних и тех же видов работ применительно к различным видам продукции, группам потребителей или географическим районам.
                                                                                                Таблица 1.
Недостатки дивизионной структуры

Отмечаемые недостатки
Причины недостатков
Пути устранения недостатков
Несовпадение, а часто и противоречие, интересов самостоятельных подразделений и общих интересов корпорации
Слабое высшее руководство. Отсутствие процессного подхода. Отсутствие системы бюджетирования. Слабая система мотивации, слабая ее направленность на конечные результаты компании
Усиление высшего руководства.
Использование процессного подхода.
Внедрение системы бюджетирования и мотивации.
Большое количество "этажей" управленческой вертикали; между рабочими и управляющим производством подразделения - 3 и более уровня управления, между рабочими и руководством компании - 5 и более
Недостаточное делегирование полномочий нижестоящим уровням. Высшие руководители и не должен принимать решения по вопросам, непосредственно касающихся лиц, выпускающих продукцию.
Определение зоны компетенции нижестоящих руководителей и делегирование им соответствующих полномочий.
 
Разобщенность штабных структур отделений от штабов компании
Слабая координация
Усиление высшего руководства.
Основные связи - вертикальные, поэтому остаются общие для иерархических структур недостатки - волокита, перегруженность управленцев, плохое взаимодействие при решении вопросов, смежных для подразделений и т. д.
Отсутствие документированных горизонтальных связей
Введение процессного подхода, налаживание горизонтальных связей
Дублирование функций на разных «этажах» и как следствие - очень высокие затраты на содержание управленческой структуры
Слабая координация
Четкое разграничение функций.
Верхние этажи должны заниматься стратегическими задачами компании в целом, нижние – по своим направлениям. Но определенное дублирование неизбежно.
Оторванность центрального аппарата от конкретных сфер деятельности организации, а следовательно, риск злоупотреблений, рост численности управленческого персонала
Недостатки внедрения систем бюджетирования, отсутствие автоматизированной системы управления или ее неэффективность.
Внедрение систем бюджетирования и автоматизированного управления

 
 
Основными условиями эффективного использования дивизиональных структур управления принято считать:

применение в компаниях крупных размеров, при расширении производственно-хозяйственных операций;
в производственных организациях с широкой номенклатурой выпускаемой продукции;
в компаниях, чье производство слабо подвержено колебаниям рыночной конъюнктуры и мало зависит от технологических нововведений;
в компаниях, осуществляющих свою деятельность в широких международных масштабах, одновременно на нескольких рынках в странах с различными социально-экономическими системами и законодательством.

Часто они применяются в компаниях с большим числом самостоятельных отделений близкого профиля деятельности для координации деятельности.
 
  
2. Определение и сущность понятий "руководство", "лидерство", "авторитет", их сравнительная характеристика.
 
Руководство – это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей к достижению поставленной цели посредством влияния на их потребности.
Это способность влиять на поведение группы людей или отдельных индивидуумов, позволяющая побудить их работать для достижения общих целей.
В руководстве тесно связаны концепция власти и личного влияния. Поэтому среди руководителей-практиков распространено мнение, что наиболее действенными инструментами эффективного управления является руководящая должность и власть.
Руководство требует умения прогнозировать ситуации и выдвигать соответствующие программы.
Руководство должно быть гибким. Надо научиться менять свои суждения в зависимости от конкретных ситуаций. Нельзя в сложных ситуациях гнуть палку в одну сторону – она сломается.
Руководству не нужно фанатизма и не нужно железной руки. Нужно проявлять терпимость и спокойствие. Нужно уметь идти на компромисс. Нужно уметь разделять власть.
В сфере новой философии руководства, в центре которой отношения согласия, а не отношения господства и подчинения, смысл понятия руководства претерпел существенные изменения. Если прежде руководство полагалось на силу власти и издания приказов, то теперь оно действует на основе согласия и сотрудничества людей, работающих под началом руководителя. Власть не отделена от руководителя, но отношения жесткого подчинения ушли в прошлое.
Современное производство – это сложный, динамичный организм, основу которого составляет трудовой коллектив. Его успехи зависят в основном от сознательного отношения к труду рядовых членов коллектива, от морального климата в коллективе, от степени развития демократических начал в управлении и от умения руководителя управлять поведением людей.
Вот почему понятие руководства имеет огромное значение. Раньше можно было назначить работника ответственным за какую-либо область деятельности, не считаясь с его чувствами или желаниями и с отношением к этому других людей. Сегодня это делать уже нельзя, поскольку условия, в которых действуют руководители, изменились.
В обобщенном виде руководство может быть сведено к трем следующим аспектам:
выдача директив относительно того, что нужно сделать;
налаживание сотрудничества между людьми;
обеспечение энергии, необходимой для достижения поставленных целей.
Формирование целей и эффективное их достижение – основное назначение руководства.
Одним из основных инструментов современного руководства является налаживание эффективных связей с людьми. Это необходимо для того, чтобы знать и воспринимать различные мнения, способствующие разработке нового курса фирмы.
Для стратегического руководства необходим широкий кругозор, позволяющий вырабатывать оптимальную программу деятельности фирмы.
Сознание людей подготавливается, учитывается и настраивается при принятии важных управленческих решений. Желательно, чтобы эффективность деятельности людей сочеталась с относительно справедливой оценкой и соответственно вознаграждалась.
Главное – понять, какие основополагающие идеи и принципы реализуются в руководстве. Основными средствами руководства являются следующие:
требования (разумные, реальные);
контроль (обязательно личный);
поощрения, наказания (быть справедливым);
организация общественного мнения.
Искусство руководства состоит в том, чтобы в любых ситуациях находить опору, уметь вовремя отказаться от развития идей, которые явно не будут приняты, в истинности которых невозможно убедить оппонентов.
Лидерство — это способность человека оказывать влияние на людей и тем самым направлять их действия в необходимое для организации русло. Лидерство — это явление, характерное в первую очередь для неформальных групп.
Нередко случается, что лидером становится человек, который занимает в организации далеко не первое место. При этом его «выдвигают» другие люди, сам он может не прикладывать для этого никаких усилий. Лидера не назначают, лидером можно только стать, завоевав доверие и уважение сотрудников.
Лидерство — очень сложная ноша. Обычно члены формальной или неформальной группы скрыто требуют от лидера соответствия тем идеальным чертам, которые они ему приписывают. По этой причине малейшее несоответствие этим идеалам может стать причиной утраты лидерских позиций.
М.Х. Мескон в книге «Основы менеджмента» выделил ряд факторов, которые помогают стать лидером: должностное положение, профессиональная компетентность, возраст, свобода передвижения по рабочей зоне, расположение рабочего места и отзывчивость. Впрочем, нельзя утверждать, что наличие этих факторов автоматически делает человека лидером: иногда лидерами становятся даже в том случае, если условия этому не благоприятствуют.
Лидер выполняет как в формальных, так и в неформальных группах очень важные функции. Именно от него зависит, насколько эффективно действует группа, способна ли она достигать целей, которые перед ней стоят.
Лидерство может быть как полезным, так и вредным для организации явлением. Полезным оно оказывается тогда, когда лидеру удается вести других людей к целям, выгодным для организации (даже если эти цели не были сформулированы как цели организации «официально»). Вредным же лидерство становится в тех случаях, когда из-за лидера люди начинают двигаться в каком-то другом направлении.
Авторитет менеджера — это его репутация в возглавляемом им коллективе, а также среди коллег и у руководства. Под репутацией понимается общественное мнение о достоинствах и способностях человека. Обычно происходит так: сначала вы работаете на достижение авторитета, потом — он работает на вас.
Формула авторитета А. Морито и Ли Якокки: «Авторитет — это знание дела и обстановки, подкрепленные интуицией + риск, помноженный на опыт».
Прочная репутация придает солидность и дополнительную силу человеку (или фирме) при относительно малых затратах. Говорят, что слава бежит впереди человека, и делает свою работу еще до выхода его на сцену. Например, целые города спешно эвакуировались перед приближением (уже побитой и отступающей) армии Эрвина Роммеля.
Составляющие авторитета руководителя:
Профессионализм и компетентность — основа делового авторитета.
Справедливость и высокие нравственные качества личности руководителя — основа его морального авторитета.
Власть — база формального авторитета («авторитета» должности, заданного властными полномочиями, местом в управленческой иерархии).
Для того, чтобы сложная фирма эффективно выполняла свои задачи, необходимо задействовать все функции управления.
Сегодня наряду с развитием таких базовых требований, как профессиональный уровень, как компетенция, как знание экономических законов, руководитель любого уровня управления сталкивается с необходимостью грамотного владения основами конкретной социологии, практикой психологии, педагогики, воспитания. Без этих основ теперь фактически немыслимо принятие эффективных решений в сложных вопросах, связанных с формированием коллектива, с подбором и обучением кадров, с созданием деловой творческой атмосферы и высокой дееспособности коллектива.
Например, многие работники могут быть недовольны условиями труда, но будут держать свое недовольство при себе. Лишь лидер в этой ситуации может четко сформулировать потребности работников и повести их за собой в борьбе за улучшение условий труда. С точки зрения организации это может оказаться негативным явлением, поскольку цели организации, к сожалению, не всегда включают заботу о работниках (хотя бесспорно и то, что любая организация должна отдавать себе отчет в том, что удовлетворенность работников — это важное условие ее эффективного функционирования).
Приведенный пример спорен, так как требования работников об улучшении условий труда не всегда противоречат целям организации. Однако иногда руководство организации думает лишь о том, насколько эффективно функционирование организации с точки зрения прибыли, не задумываясь о том, что, чем лучше условия работы, тем более высоким может быть качество работы сотрудников.
Понятия неотделимы друг от друга, для руководителя любого уровня необходимо обладать всеми характеристиками всех приведенных выше определений. Лишь при положительной совокупности всех описанных качеств, руководитель организации будет оптимальным для достижения целей.
 
  
3. Руководитель фирмы А при управлении организацией учитывает особенности и факторы внешней и внутренней среды; он является ключевой фигурой на фирме, его деятельность направлена на достижение экономических целей организации; он также учитывает интересы клиентов своей фирмы, но и не забывает о своих работниках: его отношение с персоналом строятся на взаимном уважении.
Руководитель фирмы С управление строит на следующих принципах: возникшую проблему он сначала анализирует, затем выбирает соответствующий подход к ее решению. Его стиль управления характеризуется гибкостью, он не применяет универсальных подходов к решению проблем.
Какой подход к управлению используют руководители фирм А и С? Ответ аргументируйте.
Фирма А - организация, относящаяся к открытой системе. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Все перечисленные характеристики предоставлены в данных по управлению в фирме А. Вообще все организации являются открытыми системами, так как выживание любой организации зависит от внешней среды.
Система (от греческого – образование, составление) – это организованное множественное число взаимоувязываемых компонентов и элементов, которые взаимодействуют между собой и внешней средой в процессе достижения поставленной цели.
Элемент системы – это самостоятельная (отдельная) ее часть, которая имеет свою специфическую черту, свойства и особенное назначение, и проявляет присущие ей свойства лишь при взаимодействии с другими элементами.
Любая организация рассматривается как открытая система, которая постоянно взаимодействует с внешней средой; она состоит из взаимозависимых подсистем, которые находятся друг с другом в организационных отношениях.
Взаимодействие организации с внешней средой может быть описано такой последовательностью:
1. Поступление информации о состоянии рынка, на котором работает организация.
2. Поступление информации о внутренней составляющей организации.
3. Анализ руководством полученной информации и принятие решений.
4. Послание распоряжений, приказов, работникам организации, относительно действий, которые следуют выполнить, чтобы достичь поставленной цели.
5. Мотивирование работников.
6. Выполнение работниками определенного объема работы.
7. Достижение цели.
8. Влияние цели на смену рыночной ситуации и ее внутренней среды.
Системе присущие определенные свойства:
Целостность – система выступает как целостный объект, в большей или меньшей степени отделенный от внешней среды.
Взаимозависимость – все элементы системы прямо или опосредствовано связанные друг с другом и изменение их состава меняет отношение между остальными элементами; система может потерять свои свойства. Система не обязательно улучшается, если совершенствуется и становится эффективнее лишь какой-то ее элемент. Эффект при этом может быть обратным.
Синергизм – все элементы системы в их совокупности обеспечивают высшую эффективность, чем суммарная эффективность части, взятой отдельно. Адаптивность – способность системы адекватно реагировать на смену внешней среды и приспосабливаться к ней. Трансформационные процессы в системе происходят как отзыв на сигналы внешнего окружения.
Гомеостатичнисть – поддержание существенно важных для системы параметров в допустимых пределах.
Системный подход дал возможность понять, что эффективность любой организации обеспечивается не каким-то одним ее элементом, а является результатом, который зависит от многих факторов. В любой системе слаженная работа целого – результат достигнутого динамического равновесия. Системный подход объединил взносы разных управленческих школ, которые в свое время доминировали в теории и практике управления.
 
По характеристикам, обозначенным в задании по фирме С, можно сделать вывод, что подход к управлению используется ситуационный. Центральным моментом  ситуационного подхода является  ситуация и переменные, которые необходимо учитывать при рассмотрении конкретной ситуации и которые влияют на достижение целей организации.
Ситуация - это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Ситуационный подход делает акцент на том, что, хотя общий процесс одинаков, конкретные приемы, которые использует руководитель, могут значительно отличаться. В данном курсе, как и в практике и теории управления, в настоящее время упор делается на ситуационный подход, который позволяет выделить многие переменные, влияющие на успех организации. В частности, рассмотрение  внешних и внутренних переменных в последующем изложении является реализацией именно ситуационного подхода. Можно говорить о ситуациях благоприятных и неблагоприятных. Неблагоприятной следует считать ситуацию, чреватую какой-то проблемой, нерешенность которой мешает организации нормально функционировать.
В соответствии с ситуационным подходом воздействие на ситуацию с целью ее изменения в нужном направлении предполагает:
· правильную интерпретацию ситуации, т.е. выявление наиболее важных факторов (переменных) и степени их влияния;
· подбор методов и приемов воздействия на конкретную ситуацию, с учетом возможных последствий их применения;
· использование выбранных методов и приемов.
Любая ситуация определяется большим количеством факторов; в реальных условиях все они учтены быть не могут, поэтому необходимо ограничиться рассмотрением важных (существенных) факторов, число которых, как правило, невелико. Встречаются случаи, когда заранее неизвестно, какие из факторов являются существенными и приходится предварительно проводить необходимое их изучение.
 
  

Наверх

www.webmoney.ru Яндекс цитирования Рейтинг@Mail.ru Студенческий Маяк © 2010 - 2012   ИП Каминская О.В. ОГРНИП 310774602801230
При использовании материалов активная ссылка на StudMayak.ru обязательна.